Em consultorias que presto às empresas e sociedades civis dos mais diversos seguimentos, é constante a dúvida na hora que se pretende demitir um empregado por justa causa, ou seja, pelo cometimento de uma falta grave.
A demissão por justa causa é a forma de punição profissional mais grave que pode existir em uma relação de trabalho, é a imputação de que o empregado não é confiável para o trabalho e, por isso mesmo, é uma atitude a ser tomada com o máximo de cautela possível e, claro, sempre com a orientação de um advogado da área trabalhista.
A princípio, cumpre deixar claro que os motivos que podem ensejar a demissão por justa causa estão taxativamente expressos na lei, no art. 482 da CLT e, portanto, não podem vir da imaginação do empregador.
Outro cuidado que deve ser observado é não punir o empregado com excesso de rigor. Esta é a situação mais delicada e difícil de ser colocada em prática, por tratar-se de circunstância de caráter extremamente subjetivo.
É claro que se estivermos falando de um ato de desonestidade do empregado (tecnicamente chamado de improbidade), como furtar algo, falsificar cartão de ponto, apresentar atestado falso, dentre outros, tal atitude já caracteriza a falta grave e deve ocorrer a demissão imediatamente após o conhecimento do fato.
Porém, há casos em que a falta não é tão grave assim, mas a repetição de pequenas faltas pode tornar insuportável a continuidade da relação de trabalho. Isso pode acontecer com a constância de atrasos, trabalhos imperfeitos, ausências injustificadas, dissabores com colegas, além de outros feitos. Nestes casos é aconselhável que, antes de se pensar em demissão por justa causa, hajam punições gradativas, como advertência verbal, advertência escrita e suspensão do trabalhador. O empregador não pode punir o empregado de forma diversa, sob pena de ele mesmo praticar falta grave, a ponto de se caracterizar ato de assédio moral. Por ser uma situação subjetiva, ao contrário do que muitos pensam, não há um número específico de advertências ou suspensões que justificariam a demissão.
As punições, quando for o caso, devem ser feitas imediatamente após o cometimento da falta ou seu conhecimento, sob pena de se caracterizar o perdão ou a tolerância do empregador àquela atitude do empregado.
Por fim, outra coisa muito importante a ser dita é que a obrigação de provar que o empregado cometeu a falta que lhe é imputada é toda do empregador e isso também requer cuidados prévios.
Assim, demitir um empregado nestas condições, sem tomar todos os cuidados, pode caracterizar dispensa arbitrária, o que obrigará o empregador a arcar com todas as verbas trabalhistas como se fosse uma demissão sem justa causa e, em muitos casos, uma justa indenização por danos morais.
(Colaboração de Daniel Guedes Pinto, advogado e professor universitário).
Publicado na edição 10.729 – De sábado a terça-feira, 28 a 31 de janeiro de 2023
