A prova do assédio moral no trabalho

Gustavo Schneider Nunes

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O contrato de trabalho consiste na prestação de serviços personalíssima, habitual, mediante remuneração e subordinada, sendo que em virtude dessa última característica, o empregado se sujeita ao poder de direção do empregador, nos moldes das normas imperativas que têm por fim garantir a existência de condições mínimas de trabalho ante o poderio econômico do empregador.

Entretanto, o receio de ficar desempregado, de não perceber o salário em dia e a alarmante diminuição nos postos de trabalho, deixa o trabalhador vulnerável, em condições ainda mais desiguais frente ao empregador. Talvez por isso, o empregador sinta-se encorajado a abusar do seu poder diretivo e disciplinar, de forma a ferir direitos fundamentais como os da personalidade, da cidadania, da dignidade do trabalhador e do meio ambiente do trabalho.

Entende-se que assédio moral no trabalho possa ser considerado, segundo Marie-France Hirigoyen, como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da vítima, ameaçando seu emprego ou desagradando o clima de trabalho”.

O assédio moral no trabalho tanto pode ser realizado de forma vertical (de descendente contra ascendente ou o contrário) quanto de forma horizontal (entre trabalhadores que ostentam o mesmo grau hierárquico).

O individualismo exacerbado, somado à influência do sistema capitalista – que, em última análise, acaba por transformar tudo em mercadoria –, intensifica práticas capazes de expor o trabalhador ao ridículo, causando-lhe angústia, humilhação e forte abalo de ordem psíquica.

De tal modo, não resta dúvida de que o trabalhador vitimado deve receber uma indenização a título de dano moral. Mas a dificuldade que se vislumbra na prática trabalhista não é relativa ao cabimento ou não da indenização oriunda de assédio moral e sim quanto à produção de provas voltadas à comprovação dos elementos gerais da responsabilidade civil, já que, em regra, a prova das alegações incumbe a quem as fizer, cabendo ao reclamante a prova dos fatos constitutivos e à reclamada a prova dos fatos extintivos, modificativos ou extintivos do direito do reclamante.

Ocorre que nem sempre essa distribuição legal do ônus da prova atende às necessidades do processo trabalhista, eis que pode sobrecarregar demasiadamente o empregado, que pode não ter as mesmas condições e facilidades do empregador.

Por conta dessa dificuldade probatória, o juiz poderá realizar a distribuição dinâmica do ônus da prova, determinando que a prova venha a ser produzida por quem tenha melhores condições de produzi-la, caso verifique que verossimilhanças das alegações da vítima, o que pode ser extraído de algumas atitudes por ela tomadas, como: anotar as humilhações sofridas (data, hora, local, nome do agressor, testemunhas e como as agressões ocorreram); dar visibilidade ao ocorrido, relatando o fato a colegas de trabalho; evitar conversas isoladas com o agressor; relatar o fato, por escrito, ao superior hierárquico, ao setor de Recursos Humanos, de ouvidoria, ao sindicato da categoria, ao Ministério Público ou ao Ministério do Trabalho ou ao ou outro que o valha, dentre outras medidas.

Nesses casos, o papel do juiz é fundamental, pois deve permanecer atento às características do caso concreto, a fim de verificar se é hipótese ou não de distribuir diversamente o ônus da prova e, consequentemente, proferir uma decisão justa.

(Colaboração de Gustavo Schneider Nunes, advogado, professor, doutorando em Direito pela Unaerp, e-mail ghnunes@aasp.org.br).

Publicado na edição 10.629, de 4 a 7 de dezembro de 2021.

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